怀柔法院以案说法:用人单位滥用倒休逃避支付加班工资

2019-04-29 17:35 千龙网

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4月29日,怀柔法院召开涉加班费劳动争议案件新闻通报会。图为通报会现场。千龙网记者 王大治摄

千龙网北京4月29日讯(记者 王大治)随着社会竞争日趋激烈,员工超时工作、休息日加班已成为不少企业的常态,不仅严重影响了员工身体健康,也大大减少了幸福感。记者29日从怀柔法院召开的新闻通报会上获悉,该院2016年至2018年期间审结劳动争议案件共882件,其中涉加班费案件221件。

民一庭庭长许英、民一庭副庭长姜丽娜、民一庭法官孙丽君在此次通报会上先后发言。通报称,上述案件中,涉诉用人单位集中在私营企业、个体经济组织等单位。在劳动者类型上,基层员工主张加班费的是管理层员工的3倍多。在结案方式上,以判决为主要结案方式,调解撤诉率相对较低。三种加班类型中,休息日加班更容易引发劳动争议,就判决结果而言,法定节假日加班费法院的支持率更高,占到65%的比例,平日延时加班和休息日加班有五成左右会得到法院的支持。

维权获支持案例

1:用人单位加班工资计算基数错误未足额支付加班工资

王某于2017年入职某公司从事技术工作,每周六固定加班8小时,合同约定工资5000元每月,其中含固定加班费600元每月。双方提供的薪资发放表显示王某的工资构成为基本工资2000元、技术工资2400元、加班费600元,小计5000元。王某认为其周六加班费计算基数应按5000元每月计算,公司认为应按基本工资2000元计算。双方协商未果,王某起诉要求公司支付工资期间周六加班工资差额。法院经审理认为,王某与公司约定的工资标准为5000元每月,而该工资标准中含加班费600元,王某的加班费基数应以(5000-600)元为基数计算,公司以基本工资为加班费计算基数于法无据。

法官说法:《北京市工资支付规定》第四十条规定:工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。第四十四条规定:计算加班工资的工资基数,应当按照下列原则确定:(一)劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的,按照集体合同约定的加班工资基数标准计算;(三)劳动合同、集体合同均未约定的,按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。用人单位按月直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资,加班费基数应包括基本工资、岗位津贴等所有工资项目,不能以基本工资、岗位工资或职务工资单独一项作为计算基数。

2:用人单位滥用倒休逃避支付加班工资

马某于2016年9月入职某公司担任操作工,双方签有书面劳动合同,实行标准工时制,后双方劳动合同于2018年9月到期终止。马某起诉要求公司支付其延时加班工资。公司辩称对于马某可能存在的延时加班已安排倒休,并向法庭提供了马某签字确认的考勤表证据。法院经审理认为,根据《劳动法》第四十四条的规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,应支付不低于工资的150%的工资报酬。被告安排原告延时加班,虽安排倒休,仍应依法支付原告延时加班工资。

法官说法:《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工作报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该规定是规定了休息日加班可以补休,并没有规定延时、法定假日加班也可以补休。因此,从法律规定来看,工作日延时加班是不能安排补休的。用人单位安排劳动者延时加班,但未支付相应加班工资,而是安排劳动者倒休,实质上变相侵害了劳动者的合法权益,应依法支付劳动者加班工资。如果用人单位的工作时间确实比较特殊,可以依法向劳动行政部门申请综合工时制或不定时工作制。

3:用人单位与劳动者约定适用不定时工作制或综合计算工时制,但未经劳动行政部门审批,仍应按照标准工时制度计算并支付加班工资

刘某于2009年11月入职某加工厂从事操作工工作,该劳动合同约定刘某工作岗位实行综合计算工时制度。刘某的工作周期为上12小时休24小时。后刘某起诉要求支付双休日加班工资。法院经审理认为,公司虽然与刘某在劳动合同中约定实行综合计算工时,但未经劳动行政部门审批,仍应按照标准工时制度支付劳动者加班工资。

法官说法:《劳动法》第三十六条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。第三十九条规定,企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。即用人单位欲适用综合用工工时制必须经过劳动行政部门批准。用人单位仅在合同中约定适用综合工时制违反法律的强制性规定而无效。企业中的高级管理人员实行不定时工作制,不办理审批手续。国家和北京市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。

维权误区案例

1:劳动者在部分公民节日期间照常工作,不视为加班

张某为某公司车间工人,实行标准工时制,后张某于2018年6月离职。张某起诉要求某公司支付“三八妇女节”及“五四青年节”加班工资,并向法庭提供了有职工及带班领导签字确认的考勤表证据。法院经审理认为,虽然考勤表显示张某在3月8日及5月4日均上班,但根据劳动和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》的规定,对于张某在3月8日及5月4日的出勤不认定为加班,故对张某的诉讼请求予以驳回。

法官说法:劳动和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》规定,按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定,在部分公民放假的节日期间,对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。另外,三八节、青年节等部分公民节日如果适逢周六、日,亦无需补假。

2:劳动者仅因出差在途而超过法定工作时间,不视为加班

张某于2012年8月9日入职某索道有限责任公司,担任服务工程师,双方签有无固定期限的劳动合同。工作期间,张某因工作需要经常乘飞机往返国内外开展业务。2017年5月22日,某索道有限责任公司向张某送达了《解聘通知》。张某起诉要求某索道有限责任公司向其支付延时加班工资。关于延时加班工资的诉讼请求,张某提交了考勤打卡记录打印件、考勤表、机票消费明细报表来证明乘飞机往返国内外的在途时间构成延时加班。

法官说法:出差在途属于为工作做准备的时间,劳动者除了投入时间之外,并不需要实际投入精力,也不需从事具体工作事宜;而加班除需投入时间之外,劳动者还需投入精力,完成具体的工作职责,二者存在显著区别,故出差在途时间不应视为加班。

3:综合计算工时周期内某一具体日超过法定标准工作时间的,不视为加班

邢某与保洁公司签有劳动合同,约定邢某担任家政保洁工作,并经当地人社局批准执行综合计算工时制度,工作期间保洁公司实际按照综合计算工时制度对邢某进行管理。2017年8月17日,双方劳动合同到期终止。邢某起诉要求保洁公司支付其双休日及法定节假日加班工资。法院经审理后认为,因考勤表显示邢某已休法定节假日,故对邢某要求支付法定节假日加班工资的诉讼请求不予支持。《北京市工资支付规定》第十六条规定:用人单位经批准实行综合计算工时工作制的,在综合计算周期内,用人单位按照劳动者实际工作时间计算其工资;劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的,视为延长工作时间。保洁公司经批准实行综合计算工时,应以年为周期综合计算工作时间,经核算,邢某在2016年的总实际工作时间未超过总标准工作时间,邢某2017年的工作期间在劳动合同终止时并没有达到一个计算周期,无法确定其在此期间平均工时是否超过法定标准工时。故判决驳回邢某的诉讼请求。

法官说法:综合计算工时制是针对因工作性质特殊,例如像铁路、航运等行业中需连续工作的职工,或者如采矿、旅游等受季节或自然条件限制的职工,此类劳动者的工作时间通常是以周、月、季、年等为周期综合计算的。用人单位采取综合计算工时制的,需要在劳动保障部门进行审核备案。在综合计算周期内,某一具体日(或周、月、季)的实际工作时间可以超过法定标准工作时间,劳动者在未满一个周期时要求支付某一具体时间段的加班工资不予支持。但综合计算周期内的总实际工作时间不能超过总法定标准工作时间,对于综合计算周期总工作时间超过法定标准工时的,为劳动者延长工作时间,用人单位应依法支付加班工资。

4:劳动者值班性质的工作不视为加班

王某于2002年8月入职某会议中心担任综合维修工,双方签有无固定期限劳动合同。王某主张其下班后需继续上班至第二天早晨8点,构成延时加班,故起诉要求某会议中心支付延时加班工资。法院经审理认为,王某所在值班室里有床和电视,可以休息睡觉,并非单位要求其时时提供劳动,工作性质明显带有值守性质,故对王某要求按延时加班对待并支付延时加班工资的请求,不予支持。

法官说法:用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务,劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。但如劳动者要求用人单位支付加班费的,一般不予支持。

5:劳动者为增加业务提成而延时工作,不视为加班

夏某于2013年8月1日入职某公司担任导购,双方签有书面劳动合同,实行标准工时制度。夏某的工资构成包括正常工作时间工资、加班费、提成等。后夏某离职并起诉要求某公司支付延时加班工资,并向法庭提交了考勤表证据。法院经审理认为,夏某工资构成中的提成工资是按照销售额的完成情况按比例进行计算。一般而言,只有在销售的高峰才需要导购加班来完成相应的工作,导购延时加班的劳动报酬实际上在提成工资中已经得到了体现,故法院对于夏某要求支付延时加班工资的诉讼请求不予支持。 

法官说法:公司客户经理、相关行业的销售人员等行业人员的工资构成具有特殊性,提成收入占工资收入的很大比例,该行业人员为了提高工资收入,存在延时工作的情形,但是其延时工作的酬劳已经通过业务提成的形式体现在工资收入之中,劳动者因此而索要加班费是难以得到法院的支持的。

>>法官的三点建议

《劳动法》规定,劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。在最极端的情况下,每日也不得超过3小时,每月不得超过36小时。如果劳动者被强制要求加班,以及因拒绝加班、拒绝“996工作制”而被降职、降薪、处罚、辞退,员工可以向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁,维护自身合法权益。具体有以下三点维权建议:

1、维权流程要记牢。我国针对劳动争议案件实行一裁两审机制,劳动者与单位发生劳动争议,首先应向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动仲裁委员会申请仲裁。当事人一方对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉,期满不起诉的,裁决书发生法律效力。但是追索加班费不超过当地月最低工资标准十二月金额的,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。

2、证据留存有技巧。加班事实的举证以“谁主张、谁举证”为原则,以减轻劳动者举证责任为补充。劳动者就加班事实提交的证据一般包括员工手册、考勤制度、考勤记录、工作安排通知、上下班时间调整通知、工资发放凭证、工作资料、工作成果、工作记录、短信记录、电子邮件、录音、视频等,在书证、物证、视听资料等证据有所欠缺的情况下,劳动者可提供证人证言予以补强。劳动者仅提供证人证言的,不予采信。

3、起诉时效不能超。劳动者在劳动关系存续期间提出加班费主张的,不受仲裁时效限制。在劳动关系终止后主张加班费权益的,至迟应自劳动关系终止之日起一年内提出。在劳动关系终止一年后提出的,超过仲裁时效,在用人单位提出时效抗辩的情形下,将得不到法律保护。

责任编辑:马文娟  作者:王大治